COVID-19. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW

29.04.2020 In covid-19 By AdCasum

Utrata pracy spowodowana pogorszeniem sytuacji gospodarczej pracodawcy, związana z epidemią wirusa SARS-CoV-2, staje się coraz powszechniejszym problemem pracowników w Polsce. Jakie prawa przysługują w tej sytuacji osobom zatrudnionym i jak mogą oni chronić swoje interesy?

W obliczu epidemii COVID-19 liczni pracodawcy podejmują działania zmierzające do ograniczenia zatrudnienia wewnątrz swoich organizacji. Pracownicy znajdujący się w grupie ryzyka utraty pracy, powinni w miarę możliwości zabezpieczyć swoje interesy. W tym celu powinni zapoznać się z przysługującymi im uprawnieniami oraz znać swoje obowiązki. Przepisy zawierające informacje istotne dla tej grupy pracowników, niekiedy zostały przedstawione przez ustawodawcę w sposób niejasny, co utrudnia ich zrozumienie osobom nie zajmującym się prawem zawodowo. W dodatku sposób ich usystematyzowania powoduje pewne trudności w pełnym ich poznaniu. Ponadto samo zaznajomienie się z przepisami może nie wystarczyć. Czasami posługiwanie się w praktyce zdobytą wiedzą, wymagać będzie od pracownika znajomości orzecznictwa sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. Wychodząc naprzeciw problemom przed jakimi stawiani są pracownicy, opracowany został tenże poradnik. Przedstawia on najważniejsze informacje istotne dla pracowników, którym grozi utrata pracy, którym wypowiedziano już umowę o pracę lub tym, którzy zawarli albo zamierzają zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy.

WYPOWIEDZENIE CZY POROZUMIENIE

W praktyce często zdarza się, że pracodawca zamierzając zakończyć stosunek pracy z pracownikiem, pozostawia mu alternatywę w postaci zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub jej wypowiedzenia. Pracownik musi wówczas dokonać wyboru w jaki sposób ma dojść do rozwiązania umowy o pracę. Nie powinien przy tym ulegać namową pracodawcy, który zapewne będzie starał się przekonać go do zawarcia porozumienia. Dokonując wyboru sposobu rozwiązania umowy o pracę pracownik powinien kierować się wyłącznie swoim interesem.

Istotną różnicą pomiędzy porozumieniem a wypowiedzeniem jest możliwość wstąpienia przez pracownika na drogę sądową. Jeżeli pracownik podejmie decyzję o zawarciu porozumienia, to utraci legitymację do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Należy zwrócić uwagę, że nie zawsze będzie to miało charakter definitywny. W pewnych sytuacjach pracownik poprzez dodatkowe działania będzie mógł doprowadzić do uwolnienia się od skutków zawartego porozumienia, a następnie po wypowiedzeniu mu umowy o pracę przez pracodawcę odwołać się do sądu pracy. Nie będzie to jednak możliwe w każdym przypadku. Może to mieć miejsce w szczególności w razie zawarcia porozumienia pod wpływem błędu lub groźby. W tym celu pracownik powinien złożyć pracodawcy odpowiednie oświadczenie o uchyleniu się od skutków zawartego porozumienia w terminie 7 dni od dnia wykrycia błędu lub ustania stanu obawy wywołanego groźbą.

Następną ważną kwestią są warunki jakie pracodawca zaproponował pracownikowi w celu zawarcia porozumienia. Pracownik powinien porównać wartość korzyści oferowanych mu przez pracodawcę (w przypadku zawarcia porozumienia) w stosunku do korzyści jakie otrzymałby, gdyby pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik przed podjęciem decyzji o zawarciu porozumienia powinien upewnić się m.in.:

czy przysługuje mu odprawa pieniężna, a jeżeli tak to w jakiej wysokości;
ile wynosi okres wypowiedzenia jego umowy o pracę;
czy pracownikowi przysługuje zaległy urlop, a jeżeli tak to w jakim wymiarze, a także czy urlop ten będzie wykorzystany w naturze czy też zostanie przyznany za niego ekwiwalent pieniężny;
jaka jest przyczyna rozwiązania umowy o pracę, czy jest ona uzasadniona, a także czy zostanie określona w porozumieniu.

Nie można wykluczyć, że porozumienie zawarte pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w celu rozwiązania umowy o pracę mogłoby niekiedy okazać się dla pracownika dobrym rozwiązaniem. Wszystko zależy od warunków na jakie będzie skłonny przystać pracodawca. W wielu przypadkach warunki te będą jednak dla pracownika mniej korzystne, niż miałoby to miejsce przy wypowiedzeniu umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik nie powinien przystać na zawarcie porozumienia. Ponadto, jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną leżącą u podstaw decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, to powinien zachować szczególną ostrożność przy wyborze sposobu rozwiązania umowy o pracę. Decydując się na porozumienie, mógłby zamknąć sobie drogę do dochodzenia niektórych swoich praw przed sądem.

OKRES WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem mogą wspólnie ustalić, że ww. okres wypowiedzenia ulegnie skróceniu. Pracownik powinien korzystać jednak ostrożnie z tego uprawnienia, szczególnie jeżeli nie ma możliwości podjęcia nowej pracy, ponieważ otrzyma wynagrodzenia tylko za skrócony czas wypowiedzenia.

Ponadto pracodawca samodzielnie może skrócić ww. 3 miesięczny okres wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca), jeżeli źródłem wypowiedzenia było ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. W takim jednak przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Pracodawca samodzielnie nie może skrócić okresu wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny.

PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Przyczyny wypowiedzenia umowę o pracę – na potrzeby poradnika – należy podzielić na dwie kategorie, tj.:

przyczyny dotyczące pracownika,
przyczyny niedotyczące pracownika.

Przykładem przyczyny wypowiedzenia z pierwszej grupy może być niewykonywanie poleceń pracodawcy, nieprzestrzeganie regulaminu pracy lub porządku ustalonego w zakładzie pracy.

Za przykład przyczyny wypowiedzenia umowy o prace w obrębie drugiej grupy może posłużyć likwidacja stanowiska pracy lub redukcja etatów.

Nie można wykluczyć, że w obliczu epidemii niektórzy pracodawcy będą starali się znaleźć przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w ramach pierwszej grupy, pomimo rzeczywistego wystąpienia przyczyny z grupy drugiej. Kierować się będą przy tym m.in. chęcią uniknięcia zapłaty odpraw pieniężnych. W rezultacie doprowadzi, to do sytuacji, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie nieprawdziwa. W takiej sytuacji pracownik powinien rozważyć wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

ODWOŁANIE OD WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę pracownik może wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy. W odwołaniu pracownik może zażądać:

uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
przywrócenia do pracy,
zapłaty odszkodowania.

Natomiast w przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony lub na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownik również ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy. Jednakże w takim przypadku może dochodzić wyłącznie odszkodowania.

Ze względu na czas trwania postępowań sądowych żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne może okazać się nieefektywne. Sąd pracy ma możliwość uznania wypowiedzenie za bezskuteczne, tylko jeżeli w chwili orzekania nie upłynął jeszcze termin wypowiedzenia umowy o pracę. Po zakończeniu tego okresu sąd pracy albo przywróci pracownika do pracy albo zasądzi od pracodawcy na jego rzecz odszkodowanie.

Przywrócenie do pracy powinno doprowadzić do zapewnienia pracownikowi poprzednich warunków, tj. takiego samego stanowiska pracy oraz możliwości wykonywania takiej samej pracy. Przywrócenie do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, w wymiarze:

nie więcej niż za 2 miesiące (reguła);
nie więcej niż za 1 miesiąc, gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące;
cały czas pozostawania bez pracy, gdy wypowiedziano umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę (np. pracownicy w ciąży).

Odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas:

od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli wypowiedziana została umowa o pracę na czas nieokreślony;
do upływu którego umowa miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące, jeżeli wypowiedziana została umowa o pracę na czas określony;
do upływu którego umowa miała trwać, jeżeli wypowiedziana została umowa o pracę na okres próbny.

Istotnym jest termin w jakim pracownik ma możliwość odwołania się do sądu pracy. Liczy on zaledwie 21 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę. Z tej przyczyny należy podjąć możliwe szybko niezbędne działania. W tym celu warto jest skontaktować się z adwokatem lub radcą prawnym zajmującym się prawem pracy. Osoba taka jako profesjonalista pomoże przygotować odwołanie do sądu pracy, opracuje strategię procesową, a także będzie mógł występować w imieniu pracownika przed sądem.

W przypadku gdy pracownik, z przyczyn niezawinionych (np. ze względu na poddanie go kwarantannie lub izolacji), nie wniósł odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę we właściwym czasie, powinien postarać się o przywrócenie terminu do złożenia odwołania. W tym celu w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (np. od zakończenia kwarantanny lub izolacji) należy wnieść odwołanie do sądu pracy. Jednocześnie w odwołaniu powinno się zawrzeć wniosek o przywrócenie terminu, a także uprawdopodobnić okoliczności usprawiedliwiające uchybienie terminu.

ODPRAWA PIENIĘŻNA

W przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy pracownika, to pracownikowi należy się odprawa pieniężna.

Wysokość odprawy pieniężnej determinuje staż pracy. Odprawa pieniężna obejmuje równowartość:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 r. pracownik maksymalnie może uzyskać z tego tytułu kwotę 39 000 PLN brutto.

Pracownik powinien otrzymać od pracodawcy odprawę pieniężną zarówno wtedy, gdy pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, jak również gdy zawarto porozumienie. Pracownik powinien jednak zadbać, aby w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę znalazła się przyczyna, z powodu której pracodawca podjął decyzję o zakończeniu stosunku pracy. Może to ułatwić dochodzenie zapłaty odprawy pieniężnej przed sądem pracy.

Zazwyczaj w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pojawiają się zapisy o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń przez pracownika lub o wyczerpaniu wszelkich roszczeń pracownika w wyniku zawarcia porozumienia. Należy wiedzieć, że w takiej sytuacji pracownik nie traci możliwości dochodzić od pracodawcy zapłaty odprawy pieniężnej. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, którego jednym ze składników jest właśnie odprawa pieniężna. Zapis taki jest zatem nieskuteczny.

Pracownik może dochodzić od pracodawcy odprawy pieniężnej w ciągu 3 lat od dnia rozwiązania umowy o pracę, chyba że zaistniało zdarzenie, które spowodowało przerwanie lub zawieszenie biegu przedawnienia. Wówczas termin ten zaczyna albo biec na nowo po jego przerwaniu albo zostaje wydłużony o czas trwania zawieszenia.

EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP

Pracownik ma prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W celu wyliczenia okresu zatrudnienia należy uwzględnić okres zatrudnienia u poprzednich pracodawców, a także odpowiednio okres nauki sprzed rozpoczęcia pracy.

Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym przechodzi na rok następny. Nie dotyczy to jednak urlopu na żądanie.

Pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do dnia rozwiązania umowy o pracę przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Wysokość ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystana urlop, poza pewnymi odstępstwami ustala się w taki sam sposób jak wynagrodzenie urlopowe, tj. wynagrodzenie jakie otrzymuje pracownik w czasie urlopu wypoczynkowego.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop zostanie przyznany pracownikowi dopiero, jeżeli:

pracodawca nie skieruje pracownika na urlop wypoczynkowy w trakcie wypowiedzenia
lub
wymiar należnego pracownikowi urlopu będzie wyższy niż czas trwania wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy pamiętać, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zapewne podejmie decyzję o udzielaniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego w naturze. Pracownik nie może wówczas odmówić skorzystania z urlopu.

Ponadto jeżeli w czasie wypowiedzenia umowy o pracę udzielony zostanie pracownikowi urlop wypoczynkowy, ale pracownik stanie się wówczas niezdolny do pracy (np. z powodu choroby), to nie zostanie wykorzystany zaległy urlop wypoczynkowy, a w rezultacie pracodawca będzie zobligowany do zapłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego.

Zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownika mogą swobodnie uzgodnić kiedy nastąpi dzień rozwiązania umowy o pracę oraz czy w okresie od dnia zawarcia porozumienia do dnia rozwiązania umowy zostanie udzielony pracownikowi urlop wypoczynkowy w naturze czy też w tym czasie pracownik będzie świadczyć pracę. W obecnej sytuacji, gdzie duża część procesów rekrutacyjnych została zawieszona, najkorzystniejszym rozwiązaniem dla pracownika wydaje się być uzgodnienie możliwie późnego terminu rozwiązania umowy o pracę oraz świadczenia pracy do tego czasu. Ze względu jednak na silniejszą pozycję ekonomiczną pracodawcy, z reguły pracownikowi zostaną jednostronnie narzucone warunki porozumienia, bez pozostawienia możliwości negocjacji. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może próbować wpłynąć na ostateczną treść porozumienia.

Ekwiwalent pieniężny przysługuje za wszystkie nieprzedawnione urlopy, do których pracownik nabył uprawnienie, a których nie wykorzystał. Roszczenie o udzielnie zaległego urlopu przedawnia się z upływem 3 lat, co do zasady¹ licząc od:

końca roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje;
końca trzeciego kwartału w roku następującym po roku kalendarzowym, za który pracownikowi przysługuje urlop, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok, z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.

Przykład
Jeżeli pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w 2016 r. w wymiarze 26 dni, jednakże z przyczyn leżących po jego stronie lub stronie pracodawcy urlop ten został wykorzystany w 2016 r. tylko w wymiarze 20 dni, to pozostałe 6 dni urlopu zostało przesunięte na 2017 r. Jeżeli pracodawca nie udzielił pracownikowi w 2017 r. lub w dalszych latach urlopu w wymiarze tych 6 dni, to 3 letni termin przedawnienia upłynie w dniu 1 października 2020 r.

W czasie trwania urlopu wychowawczego bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu.

ZWOLNIENIE NA POSZUKIWANIE PRACY

W sytuacji gdy pracodawca wypowie pracowników umowę o prace, to w okresie wypowiedzenia pracownik może skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy. Wymiar zwolnienia wynosi:

2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Ważnym jest, że zwolnienie to ma charakter odpłatny.

Podobnie jak w przypadku niezdolności do pracy w trakcie korzystania z urlopu wypoczynkowego udzielonego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, okresu zwolnienia na poszukiwanie pracy nie należy traktować jako czas urlopu wypoczynkowego.

MASZ PYTANIE?

Zadaj je naszemu ekspertowi w postaci komentarza pod artykułem. Jeśli potrzebujesz porady – skontaktuj się z naszym ekspertem.

Maciej Łaz

Adwokat
+48 22 825 73 51
maciej.laz@adcasum.pl

Niektóre sądy mogą liczyć termin przedawnienia od dnia oznaczonego w planie urlopów lub porozumieniu urlopowym jako dzień rozpoczęcia urlopu.